第16课：年底离职，是否能主张年终奖金？
Learning Objectives
- 理解年终奖金的法律性质（约定性 vs 法定性）
- 掌握约定优先与同工同酬两大原则
- 学会在年底离职时主张年终奖的法律依据
- 了解仲裁时效对主张年终奖的影响
一、思考题回顾：串岗受伤工伤认定
上一节课的思考题——刘某串岗受伤是否构成工伤？
答案：构成工伤。虽然刘某是擅自离开自己的车间到邻车间，但有关部门和法院认定，刘某的动机是防止机器设备受损，符合”与工作相关的活动”，最终认定为工伤。立法的精神是最大可能保护主观上无恶意的劳动者。
二、引入案例：陈某的年终奖之争
陈某2015年2月入职A公司任项目经理，2019年8月调岗为大客户经理，2019年11月7日被公司以”不能胜任”为由解除劳动关系。陈某申请仲裁，主张：
- 违法解除劳动合同的赔偿金
- 2019年1月1日至10月28日期间的年终奖金
公司应否支付年终奖？
公司主张：陈某考核未达标，且服务不满一个财务年度。
裁决结果：支持陈某主张。公司解除行为属于违法解除，陈某考核结果为合格，符合年终奖支付条件，公司未能提供有效反证。
三、年终奖金的法律性质
flowchart TD A[年终奖法律性质] --> B[约定优先原则] A --> C[同工同酬原则] B --> B1[劳动合同有约定→按约定] B --> B2[规章制度有规定→按规定] B --> B3[无约定/规定→不是法定义务] C --> C1[其他在职员工已发→离职员工也应发] C --> C2[不得无故克扣]
约定优先原则
- 若劳动合同或规章制度中对年终奖的发放时间、标准、条件有明确约定，按约定执行
- 若双方对此没有明确约定，发放年终奖并非用人单位的法定义务
同工同酬原则
即使没有明确约定，若其他在职员工都发放了年终奖，根据同工同酬原则，离职员工同样有权主张。
四、离职主张年终奖的条件
满足以下条件之一的，离职后仍可主张年终奖：
| 条件 | 说明 |
|---|---|
| ① 合同/制度有明确约定 | 且已通过考核 |
| ② 公司对离职员工未考核负有责任 | 如违法解除导致无法考核 |
| ③ 无约定但其他员工已发 | 援引同工同酬原则 |
五、对劳动者和用人单位的建议
对劳动者
- 入职时将薪酬待遇（含年终奖）写入书面劳动合同
- 保存相关证据：劳动合同、规章制度、薪酬问题的录音录像等
- 离职后一年内提出仲裁申请
对用人单位
- 制定经过民主程序并公示的规章制度
- 完善劳动合同和薪酬管理办法
- 明确规定离职员工不能享受年终奖（但需注意合理性）
- 离职手续上由员工签字确认”经济事项已结算完毕无争议”
六、仲裁时效提醒
时效红线
主张年终奖的仲裁时效为自劳动关系终止之日起一年内。超过一年未提出，将丧失胜诉权。
七、思考题回顾
陈某被公司以”不能胜任”为由解除劳动关系，此时距离年底还有不到两个月。陈某要求公司支付当年的年终奖，能否得到支持？
答案：如果陈某通过了年度考核且考核合格，公司又属于违法解除，应支持其主张。