第43课：入职欺诈——企业以履历造假为由辞退多年的老员工，合法吗？
本节导读
员工入职时简历存在夸大或造假，企业能否以此为由单方解除劳动合同？工作了十年的老员工被查出入职时简历造假，公司能否辞退？本课分析入职欺诈的四个认定条件、企业的审查义务以及不同情境下的裁判规则。
典型案例
老张的故事： 老张是一名资深工程师，在公司工作十年，表现突出，屡次晋升至中层管理岗位。今年公司进行人员优化，在内部审计中发现老张入职时提交的简历夸大了之前的项目经验，遂以履历造假为由解除劳动合同。公司这样做合法吗？
小李的故事： 小李应聘时声称在多家知名大厂工作过、参与过重要项目，因此成功入职一家知名企业。但入职后工作表现远不如预期，公司调查发现小李简历中多处夸大甚至虚构，包括职位和参与的项目。公司以入职欺诈为由想要解除劳动合同。能否成立？
法律分析
什么是法律意义上的”欺诈”
欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。其核心要素是：骗人者故意欺骗，被骗者信以为真并基于错误认识作出了决定。
“入职欺诈”的四个认定条件
- 员工有欺诈的意图——故意隐瞒或虚报；
- 员工提交了虚假的简历信息；
- 用人单位因员工的欺诈行为产生了错误认识；
- 用人单位在错误认识的基础上与员工签订了劳动合同。
单纯的”美化简历”不一定构成入职欺诈，需要看夸大程度是否严重到让企业产生错误判断。虚构学历、虚构不存在的职业证书或工作经历，可能构成欺诈；同时还需要考虑入职后的工作表现是否与面试时的陈述相匹配。
企业的审查义务
认定入职欺诈，还需要考察用人单位是否履行了审查义务：
- 在招聘启事中详细说明岗位的学历和经验要求；
- 审核和调查求职者提交的信息（如通过学信网核实学历、通过背调核实工作经历）；
- 企业发现员工简历造假后应及时提出，事后不能随意以此为由解除劳动关系。
如果企业没有尽到上述审查义务，就稀里糊涂地录用或续签合同，就很难认定员工构成入职欺诈。
案例分析
老张的情况： 老张工作了十年，期间屡次升职加薪，说明公司对他的工作能力是认可的。十年后公司再以入职时虚构项目经验为由解除合同，有失公允。而且公司在老张入职时和这十年间都没有进行审查，未尽审查义务。因此，除非公司能证明招聘时对老张的岗位有特定的工作经历要求，否则不能以入职欺诈为由解除合同。
小李的情况： 小李的虚假简历和夸大能力是公司录用他的主要原因，且公司及时进行了背景调查。小李的情况更可能被认定为入职欺诈。但在司法实践中，部分法院会要求企业提供自己履行审查义务的证明，因此公司最好能提供背景调查结果或曾与小李签署过”提供虚假信息可合法解除劳动合同”的相关条款。
核心要点
- 入职欺诈需同时满足四个条件：故意欺骗、提供虚假信息、企业产生错误认识、基于错误认识签订合同。
- 企业须履行审查义务，未及时审查或发现后拖延处理的，难以认定入职欺诈。
- 工作多年、表现优秀的老员工，公司以多年前的简历造假为由解除合同，司法实践中一般不支持。
- 入职不久的员工简历造假且与实际能力严重不符，企业及时调查后主张入职欺诈，更可能获得支持。
诚信求职建议
求职时务必如实提供个人资料，包括教育背景、工作经验和技能等。简历中的”美化”应有合理限度，不要虚构不存在的学历、证书或工作经历。简历造假一旦被查出，不仅可能被解除劳动合同，还会严重影响职业声誉和未来发展。对于劳动者而言，诚信是构建和谐劳动关系的基础。